企業(yè)的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。由此，企業(yè)固然有權對員工調崗、調薪，但企業(yè)不可濫用此權利而當然地享有單方變更合同的權利。為防止權利濫用，企業(yè)應對其調崗、調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。

蕪湖人力資源公司人為：在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內容。不過鑒于勞動關系的特性、勞動合同的不完全和約性質，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認企業(yè)的單方變更權，也是不現(xiàn)實的。但簡單地承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益。因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產生大量的信賴利益。勞動合同內容的改變不僅可導致勞動者因勞動合同本身變動的不利，也可能導致勞動者很多信賴利益的喪失。

審判實踐中如何把握用人單位合理調整合同的尺度，也是一大難點。實踐中，不少用人單位采取了一些應對措施，主要有兩種做法：一是將工作性質或者崗位寫得很大很寬；二是干脆來個概括授權約定，如在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”。這樣的約定是否有效，爭議較大。理論上說，《勞動合同法》規(guī)定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的在于保護勞動者享受相對穩(wěn)定和可預期的勞動報酬，并能在相對穩(wěn)定的崗位上從事自己愿意從事的工作。如果允許勞動合同約定用人單位可以隨意調整工作崗位，將意味著勞動合同中有關“工作崗位（工作內容）”等的條款成了可有可無的條款；更為嚴重的是，調整工作崗位后的工資待遇往往隨之發(fā)生變化，很多用人單位利用這種條款隨意變動崗位達到降低工資待遇，逼迫勞動者主動辭職或達到用人單位所要達到的其他目的。這明顯與《勞動合同法》的立法精神不符。約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協(xié)商一致并采用書面形式的規(guī)定，同時排除和剝奪了勞動者在與用人單位協(xié)商變更勞動合同時的決定權。

具體來說，在判斷崗位調整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變更與崗位調整類似，判斷上應當以勞動者工作生活的便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬于通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的，比如將經理職位調整成清潔工。

變更工作地點也應屬于變更勞動合同內容，用人單位應當與勞動者進行平等協(xié)商，但此種協(xié)商的過程并非都需要雙方之間簽訂補充協(xié)議，常見的就是勞動者認可用人單位變更工作地點而去新的工作地點工作。從用人單位行使指示權的角度來看，用人單位應當有權單方變更勞動者的工作地點，但應當限制在一定的合理范圍內。對上述“合理限度”的界定，可從對勞動合同目的進行“人本化”考量作為基本出發(fā)點，兼顧用人單位經營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。既然變更工作地點屬于雙方勞動合同內容的變更，同時又屬于用人單位指示權的范疇，即使賦予用人單位單方變更的權利，亦應受雙方合同目的的約束，唯此時考量勞動合同目的時不應簡單按照民事合同的對價原理來確定。對于用人單位而言，其在勞動合同目的較為直接，就是獲得員工提供的勞動，其變更員工工作地點的目的主要是從降低經營成本、優(yōu)化人力資源結構、獲得更有利的市場條件以及政策優(yōu)惠等方面考慮，因此評價的因素主要是經濟利益的取舍。對于勞動者而言，工作地點的變更對勞動者提供勞動便利性將產生很大的影響，如上班路途時間導致休息時間的增減、上班路途對上班交通成本的影響，此種便利性的影響必將對勞動者建立此勞動關系的目的產生一定的影響，因為特定勞動者建立特定勞動關系是從其自身發(fā)展需要、勞動報酬的獲得與付出（包括勞動時間付出及間接的付出）進行綜合利益衡量而確定其勞動合同目的的，若付出驟然增加，其從勞動報酬與自身發(fā)展中所獲得的收益也會因付出的過分增加而有所消減，進而否定其勞動合同的目的。

因此，若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者的合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現(xiàn)，則對勞動者不應產生約束力，該勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。

但對于情況特殊的，也要注意根據個案實際作出合理判斷，主要結合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立合同時的相關因素來判斷。對于具有合理性的約定或者事后調整，應當予以支持。比如：一是依工作性質，當事人在訂約時可以期望雙方當事人在事先知道有些工作的工作地點不可能固定，如建筑工人、司機等；而有些工作則本身決定了工作地點應相對穩(wěn)定，比如，辦公室文員、醫(yī)生。二是用工方基于營業(yè)上的需要而調整工作性質或工作地點的，一般屬于正當行為，但應當負擔該變動是建立在增進用工方營業(yè)效率的基礎之上并且沒有對原有的勞動條件作出不利變更的舉證責任。三是訂約時勞動方有無被告知可能的變動，當日無法回住所時用工方是否給以補助。如工作地點發(fā)生變更但新的工作地點依然處于勞動者每日可以正常往返的地域范圍，即使造成了某些不便，該變動在通常情況下也不構成違約，但應有適當補助。四是從勞動關系的信賴性看，勞動者有理由期待用工方進行工作調動時行為合理，不得單方面降低工作條件。

另外，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，除了與勞動者協(xié)商一致同意調整工作崗位等以外，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位也是可以單方調整其工作崗位的，當然調整的崗位和薪資待遇應當具有充分的合理性。